令和4年4月からの主な法改正

4月まで半月足らず。4月からの主な改正点です。対策はお済みでしょうか？

（１）パワハラ防止措置が中小企業でも義務化されます（労働施策総合推進法）

一昨年（2020年）6月に大企業で施行された、パワハラ防止措置義務。
中小企業は努力義務として、「できれば」という感じでしたが、４月からは完全義務となります。
※中小企業の定義は、業種ごとに、資本金の額や従業員数により異なります。いずれにしても４月からは一斉適用となるため、定義の紹介は割愛させていただきます。

では、会社は何をどのようにすればよいのでしょうか？

◆就業規則等で、パワハラ禁止やその行為者に対する懲戒を規定します。さらに、それを従業員に周知、啓発しなければなりません。　
　では、パワハラとは、そもそもどのようなことを指すのか？
　法律や指針では、３要素、６類型が定められていますが、ここでは省略させていただきます。
　詳細は、↓以下に記載の厚労省ＨＰをご覧ください。

◆パワハラの相談窓口や担当者を決めておき、それを周知しなければなりません。

◆相談があった後の対応も必要です。
　事実確認をし、相談者（被害者）への配慮（配置転換など）、パワハラ行為者への処分を行うことを定めておきます。

◆その他、相談時のプライバシーの保護や、不利益な取扱いをしないことなども周知、啓発しておかなければなりません。
　あらかじめ、相談への不安をやわらげておく必要もあるということです。

詳細は、厚生労働省のＨＰをご覧ください。⇒「パワハラ防止措置が中小企業にも義務化されます！」

（２）育児介護休業法が改正されます

今回の育児介護休業法の改正は、３段階に分かれて適用されます。
第１弾とされているのが、今年４月からの改正です。改正点は主に以下の３つです。

①有期雇用契約者に関して、就業規則（育児介護休業規程）を見直す必要があります。
　有期雇用契約の場合、勤続期間が１年以上なければ、育児休業も介護休業も申請できませんでした。
　この規定が法律上、廃止されますので、就業規則（もしくは育介休規程）もそれに合わせて削除しておく必要があります。
　以下の方に関しては、引き続き、法律上、育児休業・介護休業の対象外のままです。
　ⓐ日々雇用
　ⓑ有期雇用の場合、お子さんが１歳半になるまでの間（介護休業の場合には、休業開始日＋93日間＋6カ月までの間）に契約満了することが明らかな場合
　
　また、労使協定を締結することによって対象外とすることができる場合につきましても、引き続き改正はありません。
　したがって、勤続１年未満の場合は、労使協定によって休業対象外とすることもできます。
　この場合は有期・無期問いません。ただし、今回の改正を機に、有期のみ対象外とする協定を締結することは、改正の趣旨にそぐわないことになります。
　
　☆協定を締結せず、契約満了が明らかでないような有期雇用契約従業員に関しては、入社歴が浅くても休業対象となりますので、留意しましょう。

②育児休業を取得しやすい雇用環境の整備をしなければなりません。
　具体的には、以下の４項目のいずれかを実施することになります。
　　ⓐ研修の実施　ⓑ相談体制の整備　ⓒ取得事例の収集・提供　ⓓ制度や取得促進の方針の周知
　　詳しくは、厚労省ＨＰに記載されております。

③育児休業の個別周知や意向確認の義務が生じます。
　従業員本人やその配偶者が妊娠・出産したことを申し出た場合、会社としては個別周知や意向確認をする必要があります。
　何をお知らせするのかというと、
　　・育休制度について　・育休を取得する場合の申出先　
　　・育児休業給付金について　・育休中の社会保険料の取り扱いについて
　の４点となります。
　周知の方法としては、面談や書面のほか、ご本人が希望すればＦＡＸやメールでも可能となっております。

今年10月からは、改正第２弾として、産後パパ育休制度や育児休業分割制度が始まります。

詳しくは、厚生労働省のＨＰをご覧ください。　⇒「改正育児・介護休業法対応はお済みですか？」